Автор: Буглакова Евгения
Часто внедрение организационных изменений сопровождается ротацией в команде или внутри, или даже увольнением.
Сейчас на примере объясню, как и почему это происходит.
Обычно есть 2 "волны" увольнения:
Первая в самом начале проекта, когда уходят те, кто понял, что спокойно уже не жить. Что привычное кресло, непромытая кружка с чаем, задушевные разговоры с коллегами поменялись на интенсивную работу по планированию и анализу своей деятельности, работой над ее реорганизацией, оценкой получилось или нет. На этой волне обычно уходят сами под благовидным предлогом.
Вторая это когда начинаются внутренние аудиты и вот те, кто создавал все-таки видимость бурной деятельности и работал в проекте над документами, теперь начинают понимать, что нужно то, что "написано пером" продемонстрировать на деле. Они еще по привычке пытаются на аудитах вместо фактических результатов "надуть мыльный пузырь". Но аудит вещь упрямая - нужны не только наблюдения, но и свидетельства. И формулировка "мы тут совершили прорыв, открыли новую нишу и заняли лидирующие позиции" теперь нужно обосновать цифрами до и после, расчетом эффективности "прорыва" и возможных альтернатив и план на будущие прорывы (да, да, чашка с чаем не вернется!). Здесь бывает по-разному, кто-то уходит сам, а кого-то "уходят".
К сожалению, ротация в команде неизбежна, хотя на этапе разработке проекта, на мой взгляд, крайне нежелательна. Поэтому действуйте осторожно, оберегайте и сохраняйте своих сотрудников и только с совсем бесполезными и не желающими меняться придется расстаться.